El mundo de los negocios digitales es una moneda de dos caras. Hombre, capacidades tecnológicas sin precedentes, rendimiento superior y crecimiento exponencial. Corona, necesidad de mano de obra calificada y escasez endémica: un dato reciente de Softex apunta a la falta de hasta 400 mil personas calificadas en TI en 2022 en Brasil, algo realmente impresionante y cuyos reflejos sentimos en nuestra vida cotidiana.
Por ello, gestionar, mantener y desarrollar este perfil profesional se convirtió en un reto constante para toda la cadena digital. Si bien no existe una respuesta definitiva o única, algunos caminos son prometedores y pueden marcar la diferencia para garantizar una entrega digital sólida. Una de las primeras apuestas en el mercado fue la conocida carrera "Y", en la que el profesional puede seguir dos caminos diferentes y aún así garantizar una evolución en términos de responsabilidades y remuneración.
En una pata de la “Y” –todavía la más solicitada– el profesional complementa su formación técnica con conocimientos administrativos y comerciales y pasa a gestionar un equipo, siendo responsable de las entregas, la relación con el cliente y los resultados financieros. Por otro lado, trabajamos con un enfoque en el área técnica, con la profundización del conocimiento (principalmente, sus constantes actualizaciones) en una determinada tecnología, lenguaje o plataforma y su aplicación.
En primer lugar, que los técnicos con capacidad directiva y comercial son aún escasos y no todos están dispuestos a afrontar un viaje de formación, al menos no de inmediato. ¿Identificaste a alguien de tu equipo con este perfil? Entonces trata de invertir. Además, un técnico que adquiere nueva experiencia a lo largo de su carrera puede abrirse a esta área. Formar técnicamente a un directivo sigue siendo una opción, pero más difícil ya que la formación técnica requiere muchas horas de formación e incluso un perfil conductual.
Pasando a la otra pata de la "Y", es necesario tener una mirada diferente a la carrera con un enfoque técnico y en relación con varios aspectos. Muchos profesionales con este perfil no aprecian las reuniones, las largas sesiones de formación, el contacto más directo con los clientes, los horarios fijos, por lo que mucha flexibilidad y una gestión de carrera individualizada son fundamentales para que produzcan y permanezcan en las organizaciones.
También ojo con el modelo de contratación. CLT, asociado, socio o PJ. Actualmente, los profesionales tienen expectativas diferentes, pero es necesario mantener un mínimo alineamiento y, una vez más, no caer en la trampa de privilegiar solo el área de ventas.
Cuando este modelo, con sus dificultades inherentes, se pone en práctica, surge un desafío adicional: ¿cómo gestionar las promociones? Por el momento, las ventas y administración de TI continúan tomando ventaja, alejando a los técnicos talentosos y, en una situación límite, creando empresas que venden bien, pero que no tienen suficientes técnicos para mantener una entrega constante. Quiero decir, ¡un gran punto de atención aquí! Una opción -al menos para las empresas más maduras y con más recursos- es realizar procesos periódicos de evaluación y evolución con feedback de compañeros, superiores y otros puntos de contacto, la famosa evaluación 360º.
Un enfoque coherente de las promociones evita otro factor que asusta a los profesionales técnicos: la falta de respeto por el liderazgo. Poner a alguien sin los mínimos conocimientos técnicos, además de entorpecer la ejecución del proyecto, genera invariablemente roces y malestares que llevan a muchos miembros del equipo a buscar otras “playas”, que como hemos visto no faltan. De hecho, este tema tiene otra delicada reflexión: los técnicos dejan sus puestos de analista o supervisor directo por un puesto de dirección, no realizando las entregas necesarias e incluso, en ocasiones, teniendo que retroceder en sus carreras.
En este escenario, dos enfoques siguen siendo importantes. Los programas clásicos de capacitación en liderazgo son, de hecho, importantes para el crecimiento de las empresas y sus equipos. La ventaja es que estos programas responden a las necesidades específicas de cada contexto y persona, además de ayudar a la retención profesional. Trabajar en escuadrones, que es más horizontal y centrado, suele ser un entorno más amigable para que todos apliquen sus conocimientos.
Los picos de demanda de tecnología y la falta de personal calificado son problemas estructurales de largo plazo y de difícil solución. Las prácticas anteriores, sin embargo, trabajan juntas para formar un "nido" atractivo para que los equipos técnicos crezcan, permanezcan y, en algunos casos, despeguen hacia las ventas y la gestión por sus propios medios.
Nathalia Dalla Corte es Socia y Directora de Negocios y Estrategia en Cadastra, una compañía global de soluciones de marketing, tecnología, estrategia comercial, datos y análisis.
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